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GAMOMAT: Good Work 哲学の実践

今年初め、GAMOMAT は「2023 年ドイツの最優秀雇用主」コンペティションで表彰されました。あらゆる規模や分野の 900 社を超える参加企業の中から、スロット ゲームの独立系ソフトウェア開発会社がトップ 100 に入り、13 位を獲得しました。

評価プロセスでは、GAMOMAT の従業員が匿名で調査され、リーダーシップ、信頼、認識、サポート、ケア、協力、チームスピリット、会社との一体感などの要素が評価され、経営陣は従業員の人事、手順、対策に関する情報を提供しました。

GAMOMAT Development GmbH マネージング ディレクターの Alexandra Krone 博士は、雇用主のブランディングから採用、人材育成に至るまで、従業員のライフサイクルのすべての段階で、策定された価値を一貫して具体的なものにすることが、「Good Work」哲学を実践する上で重要である理由を説明します。

まずはGAMOMATの社風について説明していただけますか？

当社の文化は、「倫理的起業家 4.0」に似たハイブリッドで柔軟な労働環境によって補完される、強力な価値志向に基づいて構築されています。採用から始まる従業員のライフサイクル全体は、夢のパートナー、可能性の強化、炎と炎、品質擁護者、認識力のあるアイデア生成者という XNUMX つの中核的価値観に従って一貫して実装されています。

「ドリームパートナー」という価値観は、成熟したコミュニケーション行動に対する私たちの期待を形づくるものです。これについては多くのフィードバックを受け取りました。チーム環境にはエゴイズム、繊細さ、ミクロ政治が非常に少ないと評されています。このための鍵は、前向きな職場環境につながる一貫した価値観を使用して従業員を管理することです。

入社以来、GAMOMATの根底にある理念はどのように変化しましたか？

私たちは、会社の成功のための文化と価値観の重要性を、これまでよりもはるかに意識的かつ一貫して行動に移してきました。私たちの意見では、GAMOMAT では、他の多くの企業と比較して、企業文化が戦略レベルでも日常の業務運営でも非常に中心的な役割を果たしています。私たちは、「文化は朝食の戦略を食いつぶす」という有名な言葉が真実であると確信しています。

私たちは、価値観を策定すること自体が特別なことではなく、価値観と具体的な行動がどれだけ一貫したイメージを伝え、それによって信頼性を生み出すことができるかを重視しています。私たちは、雇用主のブランディングから採用、人材育成に至るまで、従業員のライフサイクルのあらゆる段階で一貫して価値を具体化することでこれを実現します。

採用プロセスはこの精神の変化にどのように影響を及ぼしたのでしょうか?

当社では、専門的な能力は「学習」できると確信しているため、採用プロセスの一環として、文化的適合性が非常に重要です。一方、性格と価値観は一貫していることが何度も証明されています。その結果、私たちは、その仕事には十分に適しているが、私たちの価値観と十分に大きく重ならないと私たちが考える候補者を繰り返し断っています。

従業員やマネージャーを採用する際には、企業の文化的要件プロファイルと密接に一致する、構造化され標準化された面接のみを採用します。これにより、それぞれの役割で成功するために重要な場合にのみ質問が行われるようになります。さらに、各候補者は常に同じ質問セットを受け取ります。すべての面接は例外なく、四眼原則に基づいて行われます。

構造化された面接は、社会的認識における偏見、固定観念、偏見の影響を大幅に軽減するため、形式のない面接よりも予後妥当性が高いことが経験的に証明されています。また、マネージャーもこの事実を十分に認識していることを確認しました。

上記の方法論を選択することにより、私たちは民族的出身や国籍、年齢や性別、性的指向、社会的背景や宗教的所属などの要件とは無関係な特性に関係なく人事決定が行われることを非常に意識的に保証しています。この戦略により、共通の価値観を持つ非常に多様なチームが誕生しました。

「Best Employer」は賞カテゴリーとしてどのようにランク付けされますか? GAMOMATにとって、最優秀製品賞を受賞することは同じくらい意味があるのでしょうか？

それは誰に尋ねるかによります。冗談です！当社の製品は、優れたチームが開発することによってのみ存在します。当社の人材は当社の最も重要なリソースです。したがって、魅力的な雇用主であることは「あればいいもの」ではなく、特に熟練労働者が不足している時代においては、成功のための最も重要な戦略的要素の 1 つとなります。

Great Place to Work Institute は、職場文化の世界的権威として認められています。この組織により、あらゆる分野および規模カテゴリーにわたって、ドイツの最も優れた雇用主 100 社の XNUMX 社に正式に選ばれたことは、私たちにとって大変光栄です。これは、特に高度なスキルを持つ技術専門家を採用する場合、雇用主のブランドにとって非常に貴重です。

偏見、固定観念、差別のないチームワークの文化を導入しようとしている企業にどのようなアドバイスをしますか?職場の文化を変えるにはどうすればよいでしょうか?

私は、すべての企業の経営陣が、このような変化の背後にある実際の目標は何なのか、まず冷酷な正直さをもって自問することをお勧めします。問題は、企業が外の世界に対してより多様であるように見えるべきなのか、それとも、その結果を含めて本当に多様であるべきなのかということです。ロールモデルとしてのリーダーシップから始めて、価値そのものに本質的な関心がある場合にのみ、組織開発のプロセスを開始することは意味があります。

価値観の信頼性は、企業が企業文化を優先して不快な決定を下す意欲があるかどうかでわかります。たとえばダイバーシティの場合、たとえ専門的な観点から会社にとって価値があるとしても、差別的なマネージャーや従業員をすぐに排除することを意味します。

多様性が「解決」すべき課題や問題ではなく、競争上の優位性や核となる価値として認識されるようにするには、どのような措置を講じることができるでしょうか?

GAMOMAT では、多様性に対する資源指向の考え方を私たちの価値観に明確に組み込んでいます。このような明確なステートメントを社内の誰もが日常業務で参照できることが重要です。これにより心理的安全性が生まれます。

さらに、多様性の例をもっと多く示す必要があると私は確信しています。なぜなら、多様性は単なる言葉よりもはるかに持続的に人々の心の中に定着するからです。今日のリーダーを想像してくださいと言われたら、男性と女性のどちらを想像しますか?私たちは、固定観念に当てはまらない人々とその成功事例を、同じ道を歩むよう促すロールモデルとして示す必要があります。

GAMOMAT の優れた点は他にありますか?なぜここが働きやすい場所なのでしょうか?

とても良い質問です。理由はたくさん挙げられますが、今回は 2 つに焦点を当てます。まず、GAMOMAT のハイブリッドな勤務体制は、個人の生活状況に合わせて労働条件を形成できる可能性を提供する柔軟な職場の選択です。これは、私たちのオフィスが帰属意識とアイデンティティを提供し、オンサイト会議に最適な場所である「文化的給油ステーション」として機能することを意味します。

さらに、すべての GAMOMATies は、GAMOcademy という優れた学習および開発形式の恩恵を受けています。ここでは、すべての従業員が個人のニーズに合った学習ナゲットや詳細モジュールを選択する機会があります。

ゲーム業界で女性を上級指導的地位に就かせるために十分な取り組みが行われてきたでしょうか?多くのことが言われているのに、ほとんど実行されていませんか?

iGaming 業界でも、他の業界と同様に、指導的地位にある女性が少なすぎると言っても驚くことではありません。したがって、課題は、女性のキャリアアップを困難にする社会の構造的な障壁を打ち破ることです。これらには、男性と女性がどうあるべきか、介護労働と有益な雇用の不平等な配分、男女間の賃金格差についての固定観念が含まれます。

さらに、若くて才能のある女性が業界で指導的な立場に就くよう奨励する必要があります。私たちは、キャリアの成長と発展のための本当の機会があることを示す必要があります。やるべきことはまだたくさんあると言わざるを得ません。

女性だけでなく、あらゆる背景や社会的立場の人々のトップテーブルでの発言力を拡大するために、ゲーム業界はこれ以上何をすべきでしょうか?

残念ながら、人々に同じ機会が与えられ、構造的な差別がなくなるまで、構造的不利な点を徐々に解消するために社会ではまだ多くのことを起こさなければなりません。これを達成するには、ダイバーシティ管理を最優先事項にすることで、企業のダイバーシティを推進することが役立ちます。

私の見解では、今日の企業の意思決定者は、前述の構造的障壁を取り除くために、自分の影響力の範囲内で積極的かつ目に見える形で取り組む必要があります。人手不足の深刻化がこれに拍車をかけると確信しています。最優先の目標は、誰もが意見を聞いてもらえていると感じられるようにすることです。